12月23日 #423
どうも、かばちゃんです。
朝活してきた。「罪と罰」の話について聞いた。年末は1年間起こしてきた罪を洗い流さないといけない。罪が何かわかっていないところもある。1年間を振り返る時間を作っていきたい。
今日読書した本は『OPENNESS 職場の「空気」が結果を決める』という本を読み出した。職場の空気と会社の成長に相関関係があることがわかったそうだ。この本は組織作りするときに役立ちそう。これが今回のメモ。
日本の職場に必要な要素のうち、最も足りないのは「オープネス」と呼ばれる、開放性である。そして、これは業績との相関がデータで認められている
組織には「重力」が存在し、何もしなければ下へ下へと自然落下する。そして、組織の崩壊は事業の足を引っ張るが、それを防ぐには、オープネスを利用し、「戦略を変えるべき3つのタイミング」を見逃さないことが必要になる
オープネスを決める3つの要素
経営開放性
情報開放性
自己開示性
戦略とは生き物であり、タイミングに合わせて、変わっていくもの
見えなかった「職場の空気」が可視化されつつある
従業員の満足度は、「業績」にも強い影響を与える
従業員の満足度は、「改善できる余地」がある
組織文化の急激な悪化は、将来の財務的リスク悪化（負債比率）に強い有意差がある
組織文化の悪化は、売上変化率の悪化に、強い有意差がある
社員の士気が高い企業は、事業のピボットもうまくいく
経営は「事業」や「場所」だけではなく、「組織」へのコミットメントが相対的に重要になった
「組織」の前に「事業」がもっと大事
必要なのは「強さ」と「優しさ」を高い次元で両立させること
改善できる余地の重要なキーワードは「期待値とのギャップ」
すべての組織的問題は、現実がこの期待値を下回ることで勃発する
期待値によって満足度はことなる
期待値とのギャップの対応方法
期待値を適切な値に調整すること
実態を改善すること
職場環境の課題
待遇面の満足度
人材の長期育成
風通しの良さ
法令遵守意識
社員の士気
法令遵守意識は、高い満足度を担保できている唯一の項目
人材の長期育成と待遇面の満足度は、不満に思っている人が多い
人材の長期育成で満足度が高い会社はこの国にほぼ存在しない
人材の長期育成の期待値が高くなる理由
他企業との比較が難しいから
「育成とは、与えてもらうものだ」と思っている人が多いから
成長とは、「自分で手に入れるもの」
会社は人の成長を“ある程度”は約束できるかもしれないが、そもそも本質的には長期的な成長は“自分で築くもの”
【すでに満足している項目】
法令遵守意識
【期待値があまりに高すぎるため、先に期待値を調整する必要があるもの】
人材の長期育成、待遇面の満足度
【改善できそうなもの】
風通しの良さ、社員の士気
なぜ人は社員のクチコミをのぞきたがるのか
人は本質的にオープネスを求めるが、今の職場ではそれが足りていないから
オープネスは「風通しの良さ」に直結する
オープネスの低さが、日本企業の成功を阻んでいる
経営開放性とは、経営と現場で、とれだけ関係がオープンになっているか
情報開放性は、社内の情報に対するアクセスのしやすさ
自己開示性は、従業員のうち、どれだけの人が、ありのままの才能を表現しても、他者から意図的な攻撃を受けないと信じているか
「本音と建前」の日本企業はオープネスが低い
オープネスが高い「ユニクロ」「ソフトバンク」「リクルート」
オープネスが高い組織は創造性を発揮しやすい
オープネスの高い経営は「効率がいい」
「性善説」に基づく経営をしやすく、効率がいい
最もドラスティックな変化を起こすのは、「社長の変化」
「社長の名前がバイネーム（名指し）で書かれる」といい
「トップの顔が見えているか」が重要
「顔をオープンにする」ことはコミットする姿勢の表れ
オープンな場で、自分の意見をはっきり言う人は信用できる
社長の考えをオープンにすることは、最も組織を変革しやすい原動力である。ただし、その際、「社外」に対してオープンにするかは、事業環境による要請が大きく、必須ではない
経営開放性は、社長から現場への一方的な情報ではなく、「現場→経営」への意見に対して「耳をオープンにしているか」も大きい
企業が外してはいけない2つのポイント
風通しの良さ
人事評価の適性感
給与は士気に相関していない
「給与は低いが満足度が高い企業」の共通点は、「風通しの良さ」「社員の相互尊重」「20代の成長環境」の圧倒的高さ
長期的に楽しく働いてもらうための12のアクション
情報のシェアや成功事例を多部署に展開するなどの行為を賞賛する
何か困ったことがあったら、いつでも相談できる時間や環境を用意しておく
成功例やいい話だけでなく、悪い話や過去の失敗談をリーダーが率先して話す
リーダーが率先し、陽気でご機嫌であり続ける努力をする（上司が楽しそうな組織は風通しが良くなりやすい）
メンバーの仕事の能力や成果だけを確認するのではなく、「本人の意思や希望」も確認する機会を持つ
意見の衝突があったとき、まず個人の選択を尊重し、敬意を示した上で、意見を述べる
役職ではなく、名前で呼ぶ文化を醸成する
立場やポジションに関係なく、誰もが自分の意見を主張する機会を定期的に設ける
既存の業務だけではなく、新しいプロジェクトやミッションに挑戦できる機会を定期的に用意する
育成を投資だと考え、本人が能動的に勉強し、成長する機会を会社として応援する
年齢や役職に関係なく、成果や意思に応じて、業務を配分、アサインさせる
定期的にキャリアディベロップメントの面談を行い、中長期のキャリア戦略を設計する
きょうはこのへんで
